Od ponad 23 lat zajmuję się szeroko pojętym prawem pracy. Wiąże się to z permanentnym czytaniem przepisów zarówno tych należących do powszechnych źródeł prawa, czyli Konstytucji, kodeksów, ustaw czy rozporządzeń, jak również wewnętrznych źródeł prawa, czyli takich, które tworzą pracodawcy z obowiązku lub dla swojej wygody. Do wewnętrznych źródeł prawa należą m.in. regulaminy, umowy, obwieszczenia czy zarządzenia. Istotne jest to, że o ile w przypadku powszechnych źródeł prawa mamy do czynienia z hierarchicznością, o tyle przy źródłach wewnętrznych nie istnieje już hierarchiczność. W praktyce więc najważniejsza dla nas jest Konstytucja czyli ustawa zasadnicza, mająca najwyższą moc prawną w systemie źródeł prawa w państwie. Po niej następują ustawy i dopiero później rozporządzenia. Za każdym razem akt niższego rzędu musi być w zgodzie z aktem wyższego rzędu.
Jak wspomniałam wewnętrzne źródła prawa są tworzone przez pracodawcę i jako takie są w hierarchii niżej niż rozporządzenia. Oznacza to, że żadne wewnętrzne rozporządzenie, regulamin czy umowa nie mogą pozostawać w sprzeczności z ogólnie obowiązującym prawem.
Jak to może wyglądać w praktyce?
Wyobraźmy sobie, że w umowie o pracę zawarto zapis, zgodnie z którym pracownik zobowiązuje się do pracy w wymiarze 350 godzin miesięcznie. Strony podpisały taką umowę, ale czy jest ona ważna? Oczywiście, że nie! Kodeks pracy bowiem jasno określa normy czasu pracy oraz prawa przysługujące pracownikowi. Owe prawa gwarantują pracownikowi m.in. dobowy i tygodniowy odpoczynek, które nie byłyby możliwe przy takiej ilości godzin pracy. W powyższej sytuacji wspomniana umowa z mocy prawa jest nieważna. (art. 18 par.2 Kp)
Czy to jednak oznacza, że pracodawca może w umowie o pracy czy też w regulaminie wprowadzać wyłącznie zapisy zgodne z Kodeksem? Oczywiście zgodne tak, ale trzeba pamiętać, że zgodnie z artykułem 18 Kodeksu pracy postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Z tego zapisu wynika, że umowa nie może być wprawdzie mniej korzystna, ale może gwarantować pracownikowi więcej niż Kodeks czy rozporządzenie. Jak to może wyglądać?
Przyjmijmy, że nasz pracodawca ma ogromną potrzebę równego traktowania swoich podwładnych. Z tego powodu stwierdził, że według niego niesprawiedliwe jest to, że pracownicy z mniejszym stażem mają prawo do urlopu wypoczynkowego w mniejszym wymiarze niż pracownicy z większym stażem. W związku z powyższym zagwarantował wszystkim pracownikom, bez względu na ich faktyczny staż, jeden wymiar urlopu wypoczynkowego: 26 dni rocznie. Czy mógł tak postąpić? Oczywiście, że tak! Zagwarantował bowiem więcej niż Kodeks pracy.
Warto jednak pamiętać, że nie zawsze i nie każdy zapis w umowie czy w regulaminie, dający pracownikowi więcej, będzie dla niego faktycznie bardziej korzystny. Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której pracownik, zgodnie z podpisaną umową ma zagwarantowany 6-miesięczny okres wypowiedzenia. Czy jest to korzystne dla pracownika? To zależy. Jeżeli bowiem pracodawca wypowiada umowę – dłuższy okres wypowiedzenia jest dla pracownika jak najbardziej korzystniejszy. Jeżeli jednak to pracownik chce pracodawcy wypowiedzieć umowę o pracę i zależy mu na tym, aby jak najszybciej się rozstać, zapis o dłuższym okresie wypowiedzenia nie będzie dla niego korzystny, nie będzie więc w takim przypadku obowiązywał.