Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, w art 32 i 33 gwarantuje obywatelom równość wobec prawa. Zgodnie z przepisami nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym czy gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni mają zagwarantowane równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym, w szczególności w zakresie kształcenia, zatrudniania, awansów, wynagrodzenia, zabezpieczenia społecznego, zajmowanych stanowisk, uzyskiwanych godności publicznych czy odznaczeń. W Konstytucji znajdują się również gwarancje wolności wyboru i wykonywania zawodu, wyboru miejsca pracy, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prawo do wypoczynku, dostępu na jednakowych zasadach do służby publicznej czy opieki zdrowotnej.
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, nakaz przeciwdziałania dyskryminacji oraz nakaz równego traktowania pracowników określa również Kodeks pracy.
W art 94 kodeksu czytamy m.in.:
“Pracodawca jest obowiązany w szczególności: (…)
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy; (…)
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;”
Jednocześnie, zgodnie z art. 94 (1) kp “pracodawca jest zobowiązany do udostępniania pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.”
Jak to może wyglądać w praktyce? Pracodawca może udostępnić przepisy o równym traktowaniu na wiele sposobów, np poprzez:
udostępnienie tekstu przepisów nowo zatrudnionym pracownikom,
przygotowanie dokumentu zawierającego najważniejsze informacje dotyczące dyskryminacji, nierównego traktowania, mobbingu, z jednoczesnym wskazaniem krajowych jak również międzynarodowych przepisów w tym zakresie oraz:
wywieszenie tego dokumentu lub wyciągu z przepisów na tablicy ogłoszeń,
wydrukowanie w gazetce zakładowej,
umieszczenie w intranecie,
rozesłanie lub okresowe rozsyłanie informacji do pracowników za pomocą służbowej poczty,
organizowanie szkoleń z zakresu dyskryminacji, mobbingu, nierównego traktowania.
Nie każde jednak zachowanie pracodawcy, pomimo tego, że być może przez pewną grupę pracowników może być odbierane jako nierówne i niesprawiedliwe, będzie takim w rzeczywistości. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn, pozornie dyskryminujących, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że ta przyczyna jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę dyskryminacji,
stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Jeżeli wyższe wynagrodzenie pracownika jest związane z dłuższym stażem pracy, większym doświadczeniem, lepszą znajomością firmy, jej organizacji, efektywniejszą pracą – nie będzie to przejawem nierównego traktowania. Za każdym razem, gdy pracodawca różnicując np. wynagrodzenie pracownika, kieruje się obiektywnymi powodami, nie będziemy mieli do czynienia z dyskryminacją.
Stanowisko takie potwierdził m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2006 r. (I PK 86/06) stając na stanowisku, że pracownicy o wieloletnim stażu, jeżeli wykonują pracę jednakowego rodzaju, ilość i jakość świadczonej pracy się nie różni od pracy wykonywanej przez nowych pracowników, a kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu są zbliżone lub takie same, mają prawo do domagania się wynagrodzenia takiego, jakie otrzymują nowi pracownicy, którzy zostali zatrudnieni z wyższym wynagrodzeniem.
Co w takim razie może zostać uznane, za dyskryminację?
Art 18 (3b) kodeksu pracy wskazuje, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w kp (m,in. płeć, wiek, narodowość, religia, rasa), jeżeli skutkiem takiego różnicowania będzie w szczególności:
odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
Należy przypomnieć, że w przypadku sporu sądowego, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy i to on musi udowodnić, że nie naruszył zakazu dyskryminacji.