Zatrudniając pracowników pracodawca powinien mieć świadomość ciążących na nim obowiązków i odpowiedzialności. W momencie bowiem zatrudnienia pracownika po stronie pracodawcy powstaje zobowiązanie, zgodnie z którym musi zapewnić pracownikowi pracę w godnych warunkach, za godziwe wynagrodzenie oraz ze wszystkimi uprawnieniami jakie przysługują pracownikom.
Ponieważ stosunkowo łatwo jest zatrudnić nowego pracownika, ale zdecydowanie trudniej jest go zwolnić, pracodawca został wyposażony w wyjątkowe narzędzie czyli umowę na okres próbny. W czasie procesu rekrutacji odbywają się bowiem specyficzne gody. Jedna strona próbuje oczarować drugą, nieczęsto posuwając się do różnego rodzaju gier, a nawet kłamstw. Oczywiście dobry rekruter jest w stanie z nawet ogromu kandydatów wybrać perełkę, ale niestety nie każdy pracodawca może liczyć na wsparcie tak doskonałych rekruterów.
Na szczęście mamy jednak możliwość przeprowadzenia próby zawierając z nowym pracownikiem umowę na okres próbny. Umowa taka jest uregulowana w art. 25 rozdziału III Kodeksu pracy. Zgodnie z zapisami ustawy umowę zawartą na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Tyle mówi ustawa, ale pamiętajmy, że okres próby dotyczy obu stron stosunku pracy – zarówno pracodawca jak i pracownik mają ten wyjątkowy czas na to, aby sprawdzić czy to faktycznie to miejsce i ta praca.
Umowa zawarta na okres próbny ma określony maksymalny czas, nie ma jednak wskazanego minimalnego okresu na jaki może zostać zawarta. Możemy w związku z tym podpisać taką umowę na tydzień, a nawet na jeden dzień. Istotne jest jednak, abyśmy w tym czasie byli w stanie faktycznie sprawdzić kwalifikacje pracownika. W ciągu jednego dnia może być to trudne. Jeżeli jednak, niefrasobliwie podpiszemy tygodniową umowę próbną, a okaże się, że ten czas był jednak zbyt krótki – nie będziemy mogli skutecznie przedłużyć takiej umowy na takich samych warunkach. Art. 25 par.3 Kp. wskazuje bowiem, że ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe w sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Jeżeli bowiem zatrudniliśmy pracownika do pracy w sekretariacie firmy, zdecydowanie jednak do takiej pracy się nie nadaje, podejrzewamy jednak, że może się sprawdzić jako doradca klienta – możemy podpisać z nim drugą umowę próbną na zupełnie inne stanowisko i inny zakres obowiązków.
Inną sytuacją, w której możliwe będzie ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, będzie ponowne zatrudnienie tego pracownika, nawet na takim samym stanowisku, ale po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. W takim bowiem przypadku, ustawodawca słusznie przewidział, że zarówno umiejętności jak i postawa pracownika mogły się znacząco zmienić.
Dość często pytacie się nas również o to, czy można na okres próby zawrzeć z pracownikiem umowę zlecenia. Jest to bowiem dla pracodawcy łatwiejsze, nie rodzi takich skutków jak umowa o pracę, a tak samo można przecież sprawdzić nowego pracownika. Faktycznie sprawdzić pracownika można tak samo, ale pamiętajmy, że Kodeks pracy wprost zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilną! W przypadku umowy zlecenia poprzedzającej umowę o pracę, w sytuacji, gdy pracownik pracował w identycznych warunkach oraz wykonując takie same czynności – zdecydowanie będą spełnione wszelkie przesłanki aby uznać zlecenie za umowę o pracę. Nie dość więc, że złamiemy prawo, to jeszcze narazimy się na dodatkowe koszty.
Jeżeli interesuje cię bardziej szczegółowo temat uznania umowy zlecenia za umowę o pracę – serdecznie zapraszamy cię do naszego wcześniejszego artykułu: Kiedy umowa zlecenia zostanie uznana za umowę o pracę.