Zatrudniając pracownika na podstawie umowy o pracę jesteśmy zobowiązani do przestrzegania prawa, realizowania ciążących na nas jako pracodawcach obowiązków. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę daje obu stronom pewną gwarancję – z jednej strony zatrudnienia, z drugiej strony ciągłości realizacji zobowiązań firmy wobec innych podmiotów.
Nie zawsze jednak zatrudniona osoba okazuje się strzałem w dziesiątkę, czasami, niestety, musimy się z naszym pracownikiem rozstać. W niektórych, wyjątkowych przypadkach możemy się rozstać w trybie natychmiastowym. W większości jednak przypadków obowiązuje nas pewien okres wypowiedzenia. Ten okres wypowiedzenia jest pewnym zabezpieczeniem zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy – daje bowiem gwarancję, że po otrzymaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, jeszcze przez pewien czas będziemy (my pracownicy) otrzymywali wynagrodzenie, natomiast my pracodawcy – będziemy mieli pracownika wypełniającego swoje obowiązki.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę i okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Obecnie okresy wypowiedzenia wynoszą:
- w przypadku umowy zawartej na okres próbny:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
- w przypadku umowy zawartej na czas określony (w tym umowy na zastępstwo) lub na czas nieokreślony, okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do wspomnianego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi wszystkie okresy zatrudnienia u obecnego pracodawcy, ale również okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 (1) Kodeksu pracy (przejęcie zakładu pracy wraz z pracownikami), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy.
W pewnych sytuacjach nieco problemów nastręcza liczenie okresów wypowiedzenia. Kodeks pracy mówi bowiem, że miesięczny okres wypowiedzenia (lub jego wielokrotność) kończy się wraz z końcem miesiąca, natomiast tygodniowy okres wypowiedzenia (lub jego wielokrotność) kończy się w sobotę. W żadnym jednak miejscu kodeksu nie ma wzmianki o tym, którego dnia rozpoczyna się okres wypowiedzenia. Z pomocą przychodzą nam w tym wypadku orzeczenia sądu. Sąd bowiem kilkukrotnie wypowiadał się w tym zakresie, przyjmując stanowisko, zgodnie z którym okres wypowiedzenia rozpoczyna się w momencie wręczenia pracownikowi lub pracodawcy oświadczenia woli. W związku z tym, jeżeli pracownikowi, któremu przysługuje miesięczny okres wypowiedzenia wręczymy wypowiedzenie 4 lipca – jego okres wypowiedzenia upłynie dopiero 31 sierpnia.
Większym jednak problemem jest liczenie okresu wypowiedzenia w dniach. W tym zakresie bowiem ustawodawca w ogóle się nie wypowiedział.
Na szczęście w tym wypadku z pomocą pospieszył Główny Inspektorat Pracy. W piśmie z 1 marca 2010 roku (nr GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP) przyjmując, że niezależnie od rozkładu czasu pracy pracownika, jeżeli sobota nie wypada w święto ustawowo wolne od pracy, należy ją wliczać do 3-dniowego okresu wypowiedzenia. Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym we wspomnianym piśmie przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo wolnymi od pracy.
Jeżeli więc mamy pracownika zatrudnionego w części etatu, który zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy pracuje w poniedziałki, środy i piątki i w poniedziałek otrzymał wypowiedzenie obejmujące 3 dni robocze – jego okres wypowiedzenia upłynie w czwartek, pomimo tego, że dzień ten nie jest zgodnie z grafikiem jego dniem roboczym.