Zatrudniając osobę do pracy, najprawdopodobniej powinniśmy zatrudnić ją jako pracownika, czyli w oparciu o Kodeks pracy. Jest bardzo prawdopodobne, że będziesz mieć pokusę, aby zatrudnić taką osobę jako zleceniobiorcę, ale wiąże się to z pewnym ryzykiem o którym pisałam wcześniej. Jeżeli jeszcze nie czytałaś tych artykułów zapraszam cię do nich serdecznie – linki znajdziesz na dole tego artykułu.
Wracając jednak do naszego pracownika.
Kodeks pracy, w obecnym brzmieniu, daje nam do wyboru trzy umowy:
- umowę o pracę zawartą na okres próbny
- umowę o pracę zawartą na czas określony
- umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony
Każda z tych umów rządzi się nieco innymi zasadami, ale wszystkie je powinniśmy znać, zanim się zdecydujemy na jedną z nich.
Kiedy zawieramy umowę o pracę na okres próbny?
Umowę taką zawiera pracodawca i pracownik w celu wzajemnego sprawdzenia. Zgodnie z art 25 Kodeksu pracy:
“Umowę o pracę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy”.
Niezapominajmy jednak o tym, że jest to okres, w czasie którego również pracownik sprawdza, czy dany pracodawca spełnia jego oczekiwania i czy faktycznie dany rodzaj pracy będzie jemu – pracownikowi – odpowiadał. Oczywiście pracownik, jako słabsza strona stosunku pracy, zdecydowanie rzadziej będzie rezygnował z pracy. Zazwyczaj bywa tak, że nawet jeżeli praca jest “taka sobie”, zarobki nie zachwycają, a pracodawca pozostawia do życzenia, to i tak pracownicy pozostają… Dlaczego tak się dzieje? To temat na zupełnie oddzielny artykuł i obiecuję, że niedługo o tym również napiszę.
Jak już wspomniałam wyżej umowa zawarta na okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy, nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby została zawarta na okres krótszy. Przepisy nie określają minimalnego czasu – zależy to wyłącznie od stron danego stosunku pracy. Ważne jest jednak to, że jeżeli zawarta umowa na okres próbny, np na miesiąc, nie da jednoznacznej odpowiedzi na pytanie czy pracownik faktycznie poradzi sobie na danym stanowisku, niestety nie będziemy mogli w żaden skuteczny sposób przedłużyć okresu próbnego. Umowa próbna może być bowiem tylko jedna. Jeżeli po upływie czasu na jaki została zawarta, strony nadal chcą ze sobą współpracować, choćby tylko w celu dalszego sprawdzenia się – pozostają do wyboru dwie pozostałe umowy: umowa zawarta na czas określony lub na czas nieokreślony.
W wyjątkowych sytuacjach ustawa przewiduje jednak ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Jest to możliwe wówczas, gdy:
- pracownik ma zostać zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy – czyli nie sprawdził się jako sprzedawca, ale być może sprawdzi się jako magazynier
- upłynęły co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, a pracownik ma być zatrudniony na takim samym, jak poprzednio, stanowisku, przy tym samym rodzaju pracy. W takim przypadku dopuszczalne jest jednokrotne, ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Umowę zawartą na okres próbny można oczywiście wypowiedzieć. W zależności od tego na jaki okres została zawarta umowa, mamy do czynienia z różnymi długościami okresów wypowiedzenia:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Umowa zawarta na czas określony
Umowa zawarta na czas określony, podobnie jak umowa próbna, jest umową terminową, co oznacza, że zostaje zawarta na ściśle określony czas. W przypadku umowy zawartej na czas określony również mamy ograniczenie, ale jest to zupełnie inne ograniczenie niż w przypadku umowy próbnej. Zgodnie z art. 25 (1) Kodeksu pracy:
“Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.”
Warto podkreślić, że do powyższego limitu nie są wliczane umowy zawarte na okres próbny. Obowiązujące limity są dla pracodawców dość kłopotliwe, aby jednak nie próbowano ich obchodzić, zaznaczono w ustawie wprost, ze uzgodnienie pomiędzy stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższego okresu wykonywania pracy jest uważane za zawarcie od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić zakończenie umowy, nowej umowy o pracę. Trochę to zawiłe…. posłużę się więc przykładem:
Załóżmy że nasza firma zatrudniła pana Józka na podstawie umowy na czas określony od 1 stycznia 2018 roku do 31 grudnia 2018 r. W grudniu okazało się jednak, że pan Józek będzie potrzebny jeszcze do końca lutego 2019 roku. Strony “sprytnie” postanowiły, że zamiast przygotowywać nową umowę, przedłużą umowę trwającą obecnie. Przygotowano porozumienie zmieniające, w niektórych firmach zwane aneksem, podpisano i nasz Józek oficjalnie pracuje do końca lutego. Jeżeli z naszym pracownikiem zakończymy współpracę z końcem lutego i już nie będziemy podpisywali kolejnych umów, w zasadzie nic się nie stało. Jeżeli jednak chcielibyśmy podpisać od marca 2019, lub od jakiegokolwiek innego miesiąca musimy pamiętać, że pozostała nam już do wykorzystania tylko jedna umowa na czas określony. Zgodnie bowiem z zapisami ustawy przedłużenie pierwszej umowy było równoznacznie z zawarciem kolejnej, tym razem drugiej umowy na czas określony. W efekcie końcowym zawarliśmy już z panem Józkiem dwie umowy: jedną od stycznia do grudnia 2018 r i drugą od stycznia do lutego 2019 r.
Nie do wszystkich umów zawartych na czas określony stosujemy jednak limity. Wyjątki dotyczą umowy zawartej:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W tym jednak przypadku mamy dodatkowo obowiązek zawiadomienia o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy.
Umowa zawarta na czas nieokreślony
To umowa najbardziej pożądana przez pracowników i przez banki 😉 Teoretycznie, fakt, zę została zawarta od konkretnej daty “na zawsze” powoduje, że daje największą stabilność i gwarancję zatrudnienia. Hm… nic bardziej mylnego. Tę umowę, tak samo jak każdą inną, można rozwiązać, wypowiedzieć czy zakończyć bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jedyne różnice pomiędzy taką umową a umową zawartą na czas określony są takie, że ta nie ma limitów, za to rozwiązując ją pracodawca jest zobowiązany do podania przyczyny rozwiązania czy wypowiedzenia umowy.
Jeżeli jednak chodzi o same okresy wypowiedzenia – są one identyczne dla umów zawartych na czas określony i nieokreślony i wynoszą:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jak widać umowy nie są nad wyraz skomplikowane. Ostatnia nowelizacja nieco je uprościła i ujednoliciła, jest więc teraz zdecydowanie łatwiej.
A to dwa artykuły, o których pisałam wcześniej, które również mogą cię zainteresować:
Kiedy umowa zlecenia zostanie uznana za umowę o pracę?
Konsekwencje uznania umowy zlecenia za umowę o pracę
Serdecznie zapraszam do lektury