Gdy zatrudniamy pracownika, w wiążącej nas umowie lub innym akcie na podstawie którego powstaje stosunek pracy, określane są kluczowe elementy zatrudnienia takie jak rodzaj umowy, czas jej trwania, zajmowane stanowisko, należne wynagrodzenie, miejsce wykonywania pracy i kilka innych. Elementy te nie są jednak zazwyczaj niezmienne. W trakcie zatrudnienia pojawiają się bowiem różnego rodzaju okoliczności, które wymuszają pewne zmiany. Warunki zatrudnienia pracownika, zgodnie z obowiązującym kodeksem pracy, możemy zmienić na jeden z trzech sposobów:
-
na mocy porozumienia stron,
-
za pomocą wypowiedzenia zmieniającego,
-
na podstawie czasowego powierzenia innej pracy.
Dwa pierwsze przypadki zmieniają warunki pracy trwale, natomiast ostatni jest wyjątkową, czasową zmianą.
Kiedy można dokonać czasowego powierzenia innej pracy?
Czasowego powierzenia innej pracy dokonuje pracodawca za pomocą jednostronnego oświadczenia woli. Jest to możliwe wyłącznie w sytuacji uzasadnionej potrzebami pracodawcy. Wprawdzie przepisy nie określają tych potrzeb w żaden sposób, jednak z orzecznictwa wynika, że chodzi tu raczej o sytuacje nietypowe, nie zaś zwyczajne zmiany np w zakresie obowiązków przenoszonego pracownika. Za sytuacje wyjątkowe można np uznać:
- konieczność zastąpienia nieobecnego pracownika,
- zwiększone zapotrzebowanie na pracę w innym rejonie,
- chwilowy przestój lub brak pracy określonego rodzaju.
Ramy czasowe takiego powierzenia zostały jednak ściśle określone przez Kodeks pracy – nie może ono wykroczyć poza 3 miesiące w danym roku kalendarzowym. Ponieważ jednak zostało powiązane z rokiem kalendarzowym, a nie z ilością miesięcy – możliwe jest, zgodnie z prawem, powierzenie innej pracy na okres sześciu, nie zaś wyłącznie trzech miesięcy. Będzie to możliwe jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi wykonywanie innej pracy od października do grudnia jednego roku oraz od stycznia do końca marca roku kolejnego. Pracownik prawdopodobnie nie będzie zadowolony, ale pracodawca postąpi zgodnie z prawem.
Czasowe powierzenie innych obowiązków może, ale nie musi polegać na przeniesieniu pracownika na inne stanowisko. Takim powierzeniem będzie bowiem również pozostawienie pracownika na dotychczasowym stanowisku, ale z jednoczesnym zmodyfikowaniem jego obowiązków poza zakres wynikający z umowy o pracę.
Czy w ramach powierzenia innej pracy można pracownikowi polecić zmianę miejsca wykonywania pracy?
Polecenie wykonywania innej pracy oznacza wyłącznie zmianę zadań wykonywanych w ramach obowiązującej umowy o pracę. Powierzenie takie nie dotyczy jednak zmiany miejsca pracy określonego w umowie. Takiej bowiem zmiany można dokonać wyłącznie w trybie porozumienia stron lub jeżeli do takiego porozumienia nie dojdzie – w trybie wypowiedzenia zmieniającego.
Jeżeli więc pracodawca chce zmienić miejsce pracy pracownika np. z adresu A na adres B – nie jest to możliwe na mocy art. 42 par.4 czyli powierzenia, o ile w umowie pracownika jako miejsce pracy, został wskazany adres A. Jeżeli jednak wskazanym miejscem pracy jest dane miasto, a oba adresy znajdują się na jego terenie – przeniesienie nie będzie wymagało zmiany umowy, będzie więc możliwe.
Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi?
Na szczęście dla pracownika, za czasowo powierzone obowiązki, przysługuje mu wynagrodzenie obowiązujące na danym stanowisku. Jeżeli wynagrodzenie to jest wyższe od jego obecnego, pracodawca nie jest nawet zobowiązany do przygotowania aneksu – wystarczy pismo powierzające.
Jeżeli natomiast na danym stanowisku wynagrodzenie jest niższe – pracownikowi przysługuje wyrównanie – przeniesienie nie może bowiem spowodować obniżenia wynagrodzenia.
Czy powierzając inną pracę można pracownika awansować lub degradować?
Powierzając pracownikowi inną pracę należy pamiętać, że musi ona odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Nie jest zatem możliwe powierzenie pracownikowi obowiązków wymagających mniejszych, ale również większych kwalifikacji niż te, które są wymagane na jego obecnym stanowisku. Potwierdził to Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 8 maja 1997 r.: powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 kp. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp. (wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178).
Istotnym orzeczeniem może być również wyrok z lutego 1997 r.: “pracą odpowiadającą kwalifikacjom pracownika jest praca, która tych kwalifikacji nie przekracza i przy której kwalifikacje te będą choć w pewnym zakresie znajdowały zastosowanie.” (wyrok SN z 5 lutego 1997 r., I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999, nr 2, poz. 46).